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  • Photo du rédacteurJunior Conseil IMPGT 13rpima.alois@gmail.com

Le télétravail dans les collectivités territoriales, un outil efficace d’attractivité ?

Dernière mise à jour : 16 févr.



Alors qu'elles sont plus nombreuses à vouloir embaucher, les collectivités locales ont de plus en plus de mal à recruter. En effet, 93 % des cadres de la fonction publique territoriale interrogés rencontrent des difficultés de recrutement (SNDGCT, 2022).  Elles cherchent par tous les moyens à renforcer l'attractivité de la fonction publique territoriale. Bas salaires, métiers méconnus, concurrence avec le secteur privé, l’ensemble des facteurs sont analysés y compris le télétravail.


La crise Sanitaire, coup d'accélérateur du télétravail !

Jusqu’à cette période de tension, la fonction publique était « en retard » sur le monde de l’entreprise où le télétravail s’était développé plus précocement et plus intensément, sans être généralisé pour autant (Cours des Comptes, 2022). Cette nouvelle forme de travail interroge les agents publics dans leurs organisations quotidiennes, leurs rapports au travail et à la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Il permet d’offrir plus de flexibilité dans l’organisation des temps de travail, et de réduire les préjudices liés aux déplacements professionnels (Thomsin, 2012). Aussi, son impact sur la performance individuelle semble positif, car il limite les sollicitations et les interruptions ce qui permet une meilleure concentration (Abord de Chatillon, 2020).


La motivation au travail

La motivation est un enjeu clé pour l'efficacité et l'efficience de l'administration publique. Les agents publics travaillent dans un contexte spécifique, une organisation complexe et un cadre réglementaire et législatif imposant, caractérisé par des missions de service public. Du point de vue individuel la motivation est influencée par différents aspects liés à l'environnement de travail, notamment les conditions de travail, les relations avec les collègues et le manageur, la reconnaissance, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La motivation n’est pas un caractère individuel, mais dépend cependant fortement de la personnalité. Il faut donc prendre en compte les besoins et aspirations de chacun, en sachant qu’il n’y a aucun état motivationnel stable, que la nature et la hiérarchie des besoins changent sans cesse dans l’individu.» (Maugeri, 2013). De plus, les facteurs de motivation sont multiples et diffèrent largement d’une personne à l’autre.


L’apport de la théorie de l’auto-détermination

Comment faire le lien entre motivation et travail ? Cette théorie vise à comprendre les motivations humaines, les processus d'autonomie et la relation entre la motivation intrinsèque et extrinsèque. La théorie met l'accent sur les besoins psychologiques fondamentaux qui sont considérés comme essentiels pour favoriser la motivation et le bien-être.

La motivation prend trois formes : l’amotivation, la motivation intrinsèque et extrinsèque. La théorie de l’auto-détermination propose d’aller plus loin dans l’analyse de la motivation en évaluant sa forme. Celle-ci peut être autonome (l’individu a le sentiment d’avoir le choix, son comportement est sous son contrôle personnel) ou contrainte (le comportement est sous le contrôle de pressions ou de contraintes extérieures). Ce second niveau d’analyse est primordial, car il est prouvé que c’est davantage la forme de motivation que son intensité qui est génératrice de résultat. L’évaluation des formes de motivations (autonome ou contrôlée) se fait sur la base de la satisfaction de 3 besoins essentiels psychologiques innés et universels.

  • Le besoin d’autonomie correspond au fait que l’individu est l’agent principal de ses choix.

  • Le besoin de compétence : se sentir efficace dans l’environnement où on travaille et utile, capable d’effectuer des actions et de les réussir

  • Le besoin d’appartenance sociale : se sentir apprécié, se sentir engagé dans des relations sociales, se sentir inclus dans le groupe, porter un intérêt aux autres et sentir l’intérêt que l’on nous porte.

Schéma de la Théorie de l’autodétermination (Ryan & Deci, 2017)


Un nécessaire besoins d’autonomie, de compétence et de relation sociale en télétravail

En synthèse, l'analyse de l’influence du télétravail met en évidence plusieurs avantages et considérations importantes. Tout d'abord, le télétravail permet une réduction significative des trajets domicile-travail. Cette réduction des déplacements offre des avantages tels que des économies de temps, d'argent et une diminution de la fatigue liée aux transports. Les agents peuvent ainsi consacrer davantage de temps à leurs activités personnelles et familiales, contribuant ainsi à un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. La répartition des tâches entre le télétravail et le travail en présentiel est un autre aspect intéressant. Le télétravail permet de favoriser l'exécution des tâches complexes qui nécessitent concentration et autonomie. Les agents peuvent ainsi travailler dans un environnement moins perturbé, ce qui favorise une meilleure concentration et une productivité accrue. Le télétravail peut également favoriser une plus grande autonomie et une recherche d'informations plus indépendante de la part des agents. Ils sont souvent amenés à résoudre des problématiques complexes par eux-mêmes, ce qui peut développer leurs compétences et leurs expertises.


En intégrant la théorie de l'auto-détermination, nous comprenons que la satisfaction des besoins d'autonomie, de compétence et de relation sociale est cruciale, même dans un contexte de télétravail. En favorisant ces éléments, les collectivités territoriales peuvent non seulement améliorer l'efficacité individuelle des agents, mais aussi cultiver un environnement professionnel gratifiant. Ainsi, le télétravail se profile comme bien plus qu'un simple ajustement logistique ; c'est un levier stratégique pour répondre aux aspirations des agents et dynamiser l'attractivité des collectivités territoriales. Alors que le paysage professionnel continue d'évoluer, investir dans cette transition peut non seulement résoudre les défis actuels de recrutement, mais également positionner ces collectivités en tant qu'employeurs modernes et adaptés aux besoins changeants de la main-d'œuvre.




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